Qu’est-ce qu’un « profil atypique » ?
Honnêtement, avoir un profil atypique dans le monde du travail, ça veut tout et rien dire. Votre parcours paraîtra « atypique » aux yeux d’une entreprise et il sera « normal » pour une autre. Comment valoriser un profil atypique pour être recruté.e ?
Toutefois, il y a une tendance qui se dessine vis-à-vis de ce terme. Quand on parle de profil atypique, dans le fond, on sous-entend que la personne a soit :
- Un profil qui sort de l’ordinaire (compétences et personnalité)
ou
- Un parcours professionnel original, qui dénote (expériences et formations).
Dans les faits on peut avoir les deux : ET un profil atypique, ET un parcours atypique.
Prenons l’exemple du Suzanne, pour illustrer ce que signifie avoir un profil atypique. Quel est son parcours ? Précisons qu’il s’agit d’un « cas d’école » pour bien comprendre les profils atypiques. Dans la réalité, il existe des profils BEAUCOUP plus atypiques et variés. Chaque situation est différente.
Alors, Suzanne a décidé durant sa jeunesse de suivre une école d’art. C’est ce qui l’animait à l’époque et elle est satisfaite d’avoir suivi cette voie. Durant ses premières expériences professionnelles, Suzanne effectuait principalement des tâches dites créatives. Son métier était de créer du contenu graphique pour son entreprise.
Au fil des années, à force d’acquérir de l’expérience, elle était de plus en plus amenée à former les nouveaux collègues fraîchement arrivés. Elle avait quasi en permanence un rôle de tutrice, en plus de son travail de base.
Cet aspect managérial lui plaisant, elle fait part de son envie d’évoluer au sein de son entreprise. Au vu de ses compétences et de ses envies, son entreprise lui propose un poste de manager. Ainsi, elle met de côté la création pure, pour se consacrer à la gestion d’équipe. Toujours dans une entreprise qui produit du contenu graphique, artistique.
Quand le profil devient atypique…
Maintenant, Suzanne peut mettre en avant deux casquettes sur son CV.
- La casquette de créatrice de contenu ;
- La casquette de manager.
Au bout de cinq ans dans cette même entreprise, Suzanne ressent qu’elle a fait le tour de ce que peut lui proposer son entreprise. Elle s’y sent bien, mais au fond d’elle, elle a envie d’évoluer encore, de voir autre chose. Son avenir est figé là où elle se trouve.
Pour aller plus loin sur ce point, lisez l’article
« J’ai fait le tour de mon poste »
C’est alors qu’elle décide de prendre sa carrière en main et d’explorer de nouveaux horizons professionnels. Le management lui plait beaucoup aujourd’hui, donc elle veut continuer dans cette voie.
Elle postule à des offres d’emploi dans d’autres entreprises, sur des missions de management, dans des secteurs d’activité qui n’ont rien à voir avec son entreprise actuelle. Elle passe des entretiens. Finalement, elle réussit à être recrutée sur un poste qui la stimule.
A ce stade, son mental vient essayer de lui barrer la route. Elle se demande : « Suis-je légitime de postuler sur des postes de management, dans des secteurs éloignés du milieu artistique, dans lequel je me sens légitime ? » Alors, là encore, il y débat comme on dit.
Pour en apprendre davantage sur ce sujet, lisez l’article
« En finir avec le syndrome de l’imposteur »
Le sentiment de légitimité – Valoriser un profil atypique
Pour beaucoup de personnes, les meilleur.e.s managers sont les personnes qui connaissent le domaine professionnel sur le bout des doigts. Ceux.celles qui ont « de la bouteille ». Oui, c’est un gage de qualité de connaître le secteur.
Pourtant, est-ce que cela veut dire qu’une personne extérieure, douée pour le management d’équipe, sera complètement nulle dans un secteur qu’elle n’a pas connu pendant 10 ans ? Bien sûr que non, les compétences sont transférables d’un milieu à un autre.
Alors, prenons du recul. Sur un poste similaire, on peut naviguer facilement d’une entreprise à une autre. Le plus important, ce sont les compétences, qui sont transférables.
Il va falloir prendre un temps non négligeable pour assimiler tous les codes de ce nouveau milieu professionnel, mais une fois cette période passée, les compétences managériales pourront être mises en application, comme avant.
Peut-être même que vous devrez mettre des efforts supplémentaires pour « affirmer votre légitimité » aux yeux de vos nouveaux collègues, afin d’éviter les remarques du genre : « Il.Elle ne connaît rien à ce milieu professionnel, il.elle ne va pas m’apprendre à faire mon métier… » Le blog Welcome to the jungle évoque bien cette notion dans un article.
Quelles sont vos « raisons d’agir » ?
Nous agissons tous pour une raison. Chacune de nos attitudes a une raison cachée ou assumée. Alors, quand vous voyez votre entourage vous faire une remarque, au lieu de réagir à chaud, demandez-vous : Quelle est la raison qui le pousse à me dire cela ?
En faisant cela, vous vous intéresserez à ses « raisons d’agir ». C’est là-dessus que se base l’essentiel du livre du sociologue Philippe Bernoux : Sociologie des organisations. Initiation théorique suivie de douze cas pratiques.
Il s’est intéressé à divers milieux socio-économiques, surtout en entreprise, pour y analyser les « raisons d’agir » des individus : ce qui les pousse à agir de telle ou telle manière, à dire telle ou telle chose.
On y comprend l’envers du décor au sein des entreprises.
- Pourquoi les relations entre les collaborateurs sont tendues ?
- Qu’est-ce qui explique que le.a manager n’arrive pas à assoir son autorité ?
- Pourquoi les arrêts maladies s’enchaînent au sein d’un même service, qui en apparence semble parfait ?
Autant de questions auxquelles répond ce sociologue dans son livre.
J’ai lu ce livre durant mes études en ressources humaines. D’abord parce que mon formateur de l’époque nous l’avait chaudement recommandé. Puis je l’ai relu une seconde fois deux ans plus tard, avec du recul, quand j’ai eu besoin d’avoir des réponses vis-à-vis de ce que je pouvais observer en entreprise. Pour la théorie en classe, puis pour la réalité en entreprise.
Il s’agit d’un très bon bouquin, qui plaira à tous ceux qui veulent en savoir plus sur « les raisons d’agir » des individus, d’un point de vue sociologique et aussi psychologique. Il vous aidera à répondre à la question : Comment valoriser un profil atypique ?
J’aime beaucoup cette formulation pleine de sens : « les raisons d’agir ».
Des freins quand on souhaite valoriser un profil atypique
Revenons à nos moutons. Quel est le lien avec la notion de profil atypique ?
Suzanne le remarque à juste titre quand elle ressent un manque de légitimité à postuler dans de nouveaux secteurs professionnels. Son profil n’est pas « dans la norme », dans ce secteur en particulier.
Cela fait naître en elle des interrogations. Légitimes, mais pas pour autant utiles. Il faut déconstruire l’idée selon laquelle il faut forcément connaître son sujet sur le bout des doigts pour exceller dedans. Si Suzanne est une bonne manager dans un secteur, il y a de fortes chances qu’elle le soit tout autant dans un autre secteur. Les compétences priment.
Ensuite, ce sont les personnes chargées du recrutement qui se sont faites la réflexion. « Elle a des compétences qui collent parfaitement à notre offre d’emploi, mais son profil est atypique. » Vous remarquerez que la fin de la phrase est « … MAIS son profil est atypique. » Pourquoi ce « Mais » ? Simplement parce que cela fait « peur » aux recruteurs.ses de prime abord.
Traditionnellement, ce qui est recherché, ce sont des personnes qui connaissent le milieu avant tout. Cependant, ce n’est pas toujours possible de trouver un tel profil. Aussi, aujourd’hui, les mentalités évoluent (et heureusement !). Avec du recul, les entreprises savent que ce qui prime, ce sont les compétences de la personne.
Les secteurs d’activité passés peuvent être perçus comme des atouts, ou à l’inverse, vus de manière indifférente. C’est très rarement vu négativement d’avoir travaillé dans d’autres secteurs. La seule chose que cela souligne, c’est : « Cette personne ne connaît pas notre secteur d’activité. » C’est un fait, pas un jugement. Personne ne se dit « Cette personne ne sera pas douée dans notre secteur d’activité. » (Même si cela demande plus d’efforts pour s’adapter.)
Mettre en avant et valoriser un profil atypique
Dans ce cas précis, le profil atypique de Suzanne est-il une force ou une faiblesse ?
Là encore, tout dépend de la mentalité de l’entreprise. Je dirais qu’il y a 20 ans, cela aurait été perçu davantage négativement. Aujourd’hui, au vu de l’évolution du marché du travail, je suis heureux de penser qu’avoir un profil atypique est davantage valorisé. « Cette personne va nous apporter quelque chose de nouveau. Nous allons pouvoir nous renouveler. »
Regardez, aujourd’hui, rares sont les personnes qui restent toute leur vie sur le même métier. Les nouvelles générations changent plus facilement de métier. Par obligation ou par choix. Le monde du travail évolue un peu. Les entreprises recherchent davantage de flexibilité. Les diplômes ont de moins en moins de valeur. Ce qui différencie deux candidat.e.s à parcours identiques, ce sont les compétences et la personnalité.
Rassurer son interlocuteur
Cependant, même si les entreprises mettent en avant une façade du type « Nous recherchons tout type de profil, dont des profils atypiques. » (ce qui est vrai), il faut garder en tête que psychologiquement, les entreprises ont besoin d’être beaucoup plus rassurées lorsqu’elles recrutent un profil atypique.
Si votre profil est atypique, sachez faire de ce besoin d’être rassuré, une force. Dans votre CV, mettez en avant ce qui vous avantagera. Durant les entretiens d’embauche, menez la danse en parlant spontanément de votre profil atypique. Le sujet viendra tôt ou tard dans la conversation. Surprenez votre auditoire en prenant les choses en main. Il est très important de l’assumer pleinement ET de montrer en quoi c’est une force pour l’entreprise qui vous recrutera.
Il y a beaucouuuuuuup de choses à dire sur les profils atypiques. Cet article est une simple introduction sur cette notion complexe. J’espère qu’il vous aidera à valoriser un profil atypique. Si je vois que cet article vous a plu, j’écrirai d’autres articles sur le sujet.
Merci d’avoir lu cet article et à très bientôt sur Trace Ta Carrière ! 🙂
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